تو این نوشته سعی دارم در مورد موضوعی صحبت کنم که فکر میکنم خیلی از تیم ها با اون درگیر هستند: تنبلی اجتماعی یا Social Loafing.

بیشتر ما ها بزرگ شدن ( از نظر تعداد) رو مساوی رشد میبینیم، یعنی اگر یک شرکت یا یک تیم N نفر بوده و الان 2N شده، این رو رشد میبینیم و احتمالا انتظار یک خروجی در حدود 2 برابر رو هم داریم .
که البته خیلی از افراد نظرشون در مورد کار تیمی این هست که به خاطر “سینرژی” اتفاقا خروجی چیزی بیشتر از 2 برابر خواهد بود!

synergy
synergy

اما نکته ای که مغفول میمونه، این هست که synergy در شرایطی که فاکتور های لازم برقرار باشه اتفاق میفته.

یعنی اینطور نیست که اگر هر X و Y ای بیان توی تیم ما انتظار داشته باشیم به تیم چیزی بیش از X + Y اضافه کردیم!

اتفاق جالب تر اینجاس که وقتی ابعاد(سایز) تیم ها یا سازمان ها از یه مقداری بیشتر بشه و اون فاکتور های لازم در مورد ساختار تیم وجود نداشته باشه، نه تنها خروجی بهتر نمیشه که کمتر هم میشه!

یعنی چی ❓ خیلی ساده یعنی اینکه اون X و Y که مثال زدیم کمتر از توان خودشون ، توی تیم بهره وری دارند. و اینجا پدیده ای رخ داده به اسم Social Loafing یا تبلی گروهی.

اول از همه یه تعریف ساده از Social Loafing ارائه بدیم:

“یعنی فرد در فعالیت های گروهی، تلاش کمتری از خودش نشون بده به نسب حالتی که خودش فقط مسئول اون کار هست. یعنی اگر برای یک کار فردی به اندازه X در حالت تک نفره میتونه تلاش کنه، در قالب “تیم” چیزی کمتر از X رو ارائه میکنه.

یک مثال برای درک بهتر تنبلی گروهی:

مکس رینگلمن (Max Ringelmann) فهم این موضوع رو در قالب یه مثال برای ما خیلی ساده تر کرده :

او از چند مرد خواست که هر یک به صورت مستقل یک طناب را با تمام قوا بکشند. در انتهای این طناب یک نیروسنج نصب شده بود و می‌توانست نیروی کشش را اندازه‌گیری کند.

متوسط کشش وارد شده به طناب در این حالت، حدود ۶۳ کیلوگرم‌-نیرو بود.

احتمالاً حدس می‌زنید که اگر سه نفر هم‌زمان طناب را بکشند، باید کششی معادل ۱۸۹ کیلوگرم-نیرو ایجاد شود و اگر هشت نفر هم‌زمان طناب را بکشند، کششی معادل ۵۰۴ کیلوگرم-نیرو ایجاد خواهد شد.

اما در عمل این اتفاق نیفتاد❗

گروه سه‌نفره کششی حدود ۱۵۵ کیلوگرم-نیرو و گروه هشت‌نفره، کششی در حدود ۲۴۷ کیلوگرم اعمال کردند ❗

تنبلی اجتماعی به روایت تصویر
تنبلی اجتماعی به روایت تصویر

تنبلی اجتماعی معمولا چه زمانی رخ میده؟

یکی از اصلی ترین “شرایط” برای این رخ دادن این پدیده این هست که “عملکرد افراد به وضوح قابل شناسایی نباشه و با گروه یکی بشه!”

جواب اینکه چرا عملکرد برخی افراد در فعالیت های گروهی پایین میاد، خیلی ساده است : پیامد ها ❗

وقتی اون فرد بخشی از یک فعالیت هست که چه به اندازه X تلاش کنه چه کمتر از X ،پیامد خاصی براش نداره ، به طور ناخودآگاه میل میکنه به سمت این موضوع.

چطور تنبلی اجتماعی رو در محیط کار کاهش بدیم ؟

خب اول از همه باید این رو در نظر بگیریم که برای این موضوع، 2 شخص دخیل هستند:

  • نفر اول (مهم) :مدیر/لید اون شخص ( به نمایندگی از سازمان)
  • نفر دوم : طبیعتا خود شخص

✅تصویر زیر فلوچارت اکشن پلنی هست که برای بهبود این موضوع باید پیش ببریم :

در بخش اول در خصوص “علت های تنبلی اجتماعی ” میشه به این موارد اشاره کرد :(پیدا کردن علت این موضوعات البته واقعا کار ساده ای نیست!)
حجم کاری خیلی بالا ، تاثیر منفی مدیر روی شخص، پایین بودن مهارت و توانایی های فرد، فقدان ساز و کاری برای ایجاد انگیزه، نادیده گرفتن همکاران، ویژگی های رفتاری شخصی

💡همونطور که مشخصه، دلایل هم از سمت سازمان میتونه باشه هم از سمت شخص.

در گام دوم سراغ این موضوع میریم که مشخص کنیم : اون علت از سمت شخص هست یا سازمان؟

گام سوم: اکشن پلن

بسته به اینکه علت از سمت شخص هست یا سازمان ،راهکار مناسبی رو اتخاذ میکنیم.

تشخیص تنبلی گروهی با چشم غیر مسلح :)
تشخیص تنبلی گروهی با چشم غیر مسلح 🙂

برخی از اقداماتی که از سمت سازمان/مدیر میتونه اتفاق بیفته :

🔹تعریف اهداف روشن و دقیق برای افراد در هر سطح از تیم { مهم ترین اقدام به نظر من همین هست}

🔹ایجاد انگیزه برای افراد تیم

🔹پاداش برای عملکرد های فردی

🔹 ایجاد روابط دوستانه در بین افراد تیم

🔹دادن بازخورد روشن و دقیق به هر تسک

🔹 اختصاص وظایف/تسک فردی در کنار تسک های گروهی

🔹دخیل کردن “همه افراد” تا جای ممکن برای تصمیم گیری ها برای حل مشکل

🔹باز گذاشتن دست افراد برای ارائه راه حل های مختلف برای حل یک موضوع

🔹….

برخی از اقداماتی که از سمت خود شخص میتونه اتفاق بیفته :

🔸مشارکت بیشتر در جلسات حل مشکل

🔸پرسش از مدیر برای مشخص و شفاف تر شدن اهداف و تسک ها

🔸ارائه پروپوزال/راهکار به صورت شخصی برای تسک های تیمی

🔸 …

خب این کلیت ماجرا، اما شیوه و نوع اقدامات که بالا بهش اشاره شد، نسبت به سطح هر مدیر در سازمان متفاوت هست که باز کردنش از حوصله این مطلب این خارج هست؛ اما به طور خیلی خلاصه در این حد در موردش بدونیم:

اکشن های مدیر Top-level :

اکشن های مدیر Middle level :

اکشن های مدیر Lower level :

گام آخر و چهارم فلوچارت : مانیتور کردن و آنالیز کردن اقدامات

مانیتور کردن و آنالیز متد های مختلفی داره، ما گاهی اوقات مستقیما از خود فرد باز خورد میخوایم و گاهی اوقات با بررسی میزان پیشروی افراد در بعضی KPI هایی که تعریف کردیم

جمع بندی

تا اینجا اینطور شد که: اول علت های “تنبلی اجتماعی یا Social loafing” رو طبق بررسی هامون مشخص میکنیم(حدس میزنیم)

مرحله بعدی اینکه این علت ها از کدوم سمت هستن (سازمان یا شخص)

و بعد به نسبت اون علت مجموعه اقداماتی رو مشخص میکنیم.

گام آخر مرحله کلیدی این ماجراس ، که باید تاثیر هر کدوم از این اقداماتی که پیش گرفتیم رو بررسی و مانیتور کنیم.

تو این مطلب سعی کردم خیلی خلاصه و ساده ترکیبی از تجربیات خودم و مقالاتی که تو این حوزه بود رو ارائه کنم، قطعا هر کدوم از این موارد نیاز به عمیق شدن داره…

و هدف من این بود که در درجه اول صرفا سر نخ ها و نشونه ها رو پیدا کنیم
و در گام بعدی با کمک افراد در سازمان( که میتونه “منابع انسانی” و یا مدیر بالا دست شما باشه) برای حل مشکل اقدام کنیم.

مواردی که بالا مطرح شد قطعا در هر سازمان به نسبت جنس کار، فرهنگ کاری، ابعاد سازمان و… نسخه های خاص خودشون رو دارن، اگر شما هم تجربه یا دیدگاهی در مورد “تنبلی اجتماعی یا Social loafing” دارید خوش حال
میشم که اینجا با من در میون بزارید :

منابع:

https://www.researchgate.net/publication/322569666_Managerial_Solutions_that_Increase_the_Effect_of_Group_Synergy_and_Reduce_Social_Loafing

https://www.ckju.net/en/dossier/social-loafing-why-it-important-and-how-avoid-it

https://motamem.org/%D8%AA%D9%86%D8%A8%D9%84%DB%8C-%DA%AF%D8%B1%D9%88%D9%87%DB%8C/